京都と大阪の中小企業のホワイト企業化をサポート
社会保険労務士法人MIRAIGA(ミライガ)

平日:9:00〜18:00

 (東京は皆RM 03-5860-6188)

  1. 人事評価制度・賃金制度整備

人事評価制度・賃金制度整備

明確な給与制度・評価制度がホワイト企業化につながります

人事評価制度・賃金制度整備
  • 社長の思いつきで給与を決定している
  • 給与の制度はあるが評価にバラツキがある
  • 「どうすれば給与があがるのかわからない」と言われた

中小企業の従業員に、もっとも不平不満がやすいのが給与や昇進などの人事・給与制度の不公平感。

社員の「他人ごと」意識を「自分ごと」意識に変化させるしくみとしての人事制度・給与制度をご提案します。

 

「他人ごと」を「自分ごと」に変える5つのトリガーとは?

従業員の「他人ごと」意識を「自分ごと」意識に変えるには、次の5つのトリガーを刺激するのが効果的です。

 

金銭欲・居場所・権力・やりがい・危機感のトリガー

 

この5つのトリガーを、企業の現状にあわせて給与制度・人事制度に盛り込むことで、公平感の高い、社員のやる気を引き出す制度が整備することが可能です。

 

 

人税制度・給与制度づくりの流れ

社員ヒアリング(10名程度) ※無料

まずは御社の従業員に対して匿名にてヒアリングを行います。

ここで現在の人事制度・給与制度に関する不平や不満をリサーチします。

 

制度設計(お見積もり)

従業員ヒアリングの上で浮かび上がった御社の課題を解決する制度設計のご提案とお見積もりを行います。

 

 

制度設計の例

A社 卸売業(従業員数60名)の場合

ご相談内容 管理職が管理職としての役割を果たしていないため、組織力が弱い。
管理職のリーダーシップを育てたい。
調査の結果わかった問題点
  • 部長に管理職としての自覚がない
  • 課長が部下の面倒をみない
  • 能力ではなく年功で役職をつけている
  • 社長の思いが従業員に伝わっていない
社会保険労務士ミライガが提案した賃金制度・人事制度における解決策
  • 管理職の役割を明確にする等級制度
  • 部下の育成を目的とした人事評価制度
  • 能力を正しく判定する昇格制度
  • 社長の思いを全員が共有する目標面接制度
賃金制度・人事制度を構築した効果
  • 会社の理念・ビジョンを全員が意識して行動するようになった
  • 部下の指導・育成に努めるようになった
  • 管理職になるための基準が明確になった
  • 部下とのコミュニケーションを積極的にとるようになった
  • 会議の場において、経営者の視点での発言が目立つようになってきた
構築期間 6ヵ月
構築手順 従業員ヒアリング・職能等級制度・人事考課制度・目標面接制度・従業員説明会・定着運用指導

 

B社 サービス業(30名)の場合

ご相談内容 これまで経営者が思いつきで決めていたので、給与・賞与の決め方がわからない。
調査の結果わかった問題点
  • 中途入社の従業員の給与をどのように決めればよいかわからない
  • 昇給は、ルールもなく社長が一人で決めている
  • 賞与額はドンブリ勘定で、支給額に根拠がない
社会保険労務士ミライガが提案した賃金制度・人事制度における解決策
  • ステップアップに連動した給与の基準となる賃金テーブルの採用
  • 会社の業績や貢献度合い(人事評価)が反映された賞与制度
賃金制度・人事制度を構築した効果
  • 中途入社の従業員の給与の決め方にあれこれ悩まなくなった
  • 従業員からの不満の意見がなくなり、目標へ前向きに取り組むようになった
  • 将来の給与が見通せるようになり、安心感が生まれ、定着率が高まった
  • 賞与の配分方法をオープンにしたことは、従業員の日々の励みとなっている
構築期間 10ヵ月
構築手順 従業員ヒアリング・職能等級制度・処遇制度・人事考課制度・従業員説明会・定着運用指導

 

C社 製造業(120名)の場合

ご相談内容 人件費が経営を圧迫していが、これといった対策がない。
調査の結果わかった問題点
  • 勤続年数や年齢で必ず昇給させている
  • 会社の業績に連動しない給与制度である
  • 賞与も退職金も、能力や人事評価と連動していない
  • 職能給の運用が年功的になってしまっている
社会保険労務士ミライガが提案した賃金制度・人事制度における解決策
  • 成果を出した従業員がが報われる給与制度
  • 勤続年数や年齢だけでなく、等級・能力・役割などに応じた給与制度
  • 会社の業績や人事評価に連動した賞与制度
  • 会社への貢献度を反映した退職金制度
  • 青天井とならない給与テーブルの運用
賃金制度・人事制度を構築した効果
  • 無意味に上昇し続けていて、きちんと管理できていなかった人件費の管理を行うことができるようになった
  • 年齢の上昇とともに能力不足の人でも自動的に給与が上昇していたが、等級制度の運用を見直すことで給与の頭打ちができるようになった
構築期間 12ヵ月
構築手順 従業員ヒアリング・職能等級制度・処遇制度・人事考課制度・目標面接制度・従業員説明会・定着運用指導

 

D社 情報通信業(250名)の場合

ご相談内容 目をかけた優秀な人から辞めていき、吹き溜まりのようになっている。
調査の結果わかった問題点
  • 次のエースと期待している従業員ほど、なぜか 退職願を持ってくる
  • 日々の仕事に追われるばかりで、やりがいに乏しいとの声を若手からよく聞く
  • 会社の評価に納得していない従業員が多い
社会保険労務士ミライガが提案した賃金制度・人事制度における解決策
  • チャレンジをプラスに評価し、それをしっかりと反映する給与制度
  • 会社のビジョンを共有する目標面接制度
  • ステップアップの道筋を明確にする等級制度
  • 成長を評価して、本人にフィードバックできる人事評価制度
賃金制度・人事制度を構築した効果
  • 以前に比べ、有望な若手社員が辞めることが減った
  • 従業員から不満の声を聞く回数が減った
  • 業務を改善する提案やチャレンジ目標の申告が数多く従業員から出てくるようになった
  • 社内教育や勉強会、研修を希望する従業員が増えた
構築期間 18ヵ月
構築手順 従業員ヒアリング・職能等級制度・処遇制度・人事考課制度・目標面接制度・従業員説明会・定着運用指導

 

藤井恵介運用フォローまでおまかせください

賃金体系・評価制度・等級制度・社員面接制度などの制度面を整備してもその運用が継続できないと会社は良くなりません。

 

社会保険労務士法人ミライガでは制度の設計や整備の支援はもちろん、運用のチェックや運用担当者への研修などを通じ運用のフォローまでを行います。

 

不満が生まれにくい人事制度・給与制度整備と運用で、ホワイトな職場づくりを目指しましょう。

まずはお気軽に、御社の状況をご相談下さい!


  • 今はぜんぜん対応できてなくて恥ずかしい・・・
  • 何もしていなかったので怒られるんじゃ・・・
  • 何から初めて良いのかわからない・・・

最初はどんな会社でも完全でないのが普通です。

大切なのは「良い会社にしたい」という社長様の想い。

私たちとホワイト企業化への一歩を踏み出しましょう!


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