人事評価制度・賃金制度整備

人事評価制度・賃金制度導入のメリット

経営方針の浸透

経営方針や現状の課題を評価項目に入れることにより、貴社が大切にする考え方を浸透させることができます。

優秀な人材の育成

会社成長に必要なスキルを評価項目に入れることで、貴社に必要な人材の育成に実現することができます。

優秀な従業員の定着

評価に公平性を持たせることで、環境型の働き方かたジョブ型の働き方に意識が転換し、成果を出せる従業員の納得感が増し定着につなげることができます。

制度導入の際に気を付けること

長期的な運用と改善を前提とする

人事制度は会社によって千差万別です。

貴社に適切な制度を構築するためには、長期間をかけて制度自体を育てていく必要があります。

運用しやすい制度とする

人事評価制度を運用するためには、集計作業などを含め相当数工数が発生します。

構築のための工数よりも、運用の工数を重視した制度設計が必要になります。

制度をわかりやすく、シンプルに

人事評価制度の対象は、経営幹部や人事担当ではなく、一般従業員です。

人事に精通していない従業員が直感的に理解できる制度であることが必要となります。

制度を導入・運用を確立することで、長期的な成長を

1.評価運用方法の確立

評価制度は改善改修が大前提。

変わっていく前提のもと、運用手段をまずは確立する。

2.評価制度構築／賃金テーブルの構築

貴社の現状の課題を把握し、評価項目自体が長期的な経営改題の改善と成長につながるものを実現する。

3.就業規則など法的な整備を実施

就業規則や、賃金規定など法的導入要件をしっかり整備し、労務面でも課題のない運用を実現する。

人事評価制度・賃金制度設計で作成する書類の一例

• 

  等級制度能力定義

• 

  賃金テーブル

• 

  共通評価基準「評価項目と等級ごとの着眼点」

• 

  評価シート

• 

  昇格の判断基準

• 

  人事制度運用規程

制度設計の例

• A社 卸売業（従業員数60名）の場合

ご相談内容	管理職が管理職としての役割を果たしていないため、組織力が弱い。 管理職のリーダーシップを育てたい。
調査の結果わかった問題点	部長に管理職としての自覚がない 課長が部下の面倒をみない 能力ではなく年功で役職をつけている 社長の思いが従業員に伝わっていない
社会保険労務士ミライガが提案した賃金制度・人事制度における解決策	管理職の役割を明確にする等級制度 部下の育成を目的とした人事評価制度 能力を正しく判定する昇格制度 社長の思いを全員が共有する目標面接制度
賃金制度・人事制度を構築した効果	会社の理念・ビジョンを全員が意識して行動するようになった 部下の指導・育成に努めるようになった 管理職になるための基準が明確になった 部下とのコミュニケーションを積極的にとるようになった 会議の場において、経営者の視点での発言が目立つようになってきた
構築期間	6ヵ月
構築手順

• B社 サービス業（30名）の場合

ご相談内容	これまで経営者が思いつきで決めていたので、給与・賞与の決め方がわからない。
調査の結果わかった問題点	中途入社の従業員の給与をどのように決めればよいかわからない 昇給は、ルールもなく社長が一人で決めている 賞与額はドンブリ勘定で、支給額に根拠がない
社会保険労務士ミライガが提案した賃金制度・人事制度における解決策	ステップアップに連動した給与の基準となる賃金テーブルの採用 会社の業績や貢献度合い（人事評価）が反映された賞与制度
賃金制度・人事制度を構築した効果	中途入社の従業員の給与の決め方にあれこれ悩まなくなった 従業員からの不満の意見がなくなり、目標へ前向きに取り組むようになった 将来の給与が見通せるようになり、安心感が生まれ、定着率が高まった 賞与の配分方法をオープンにしたことは、従業員の日々の励みとなっている
構築期間	10ヵ月
構築手順

• C社 製造業（120名）の場合

ご相談内容	人件費が経営を圧迫していが、これといった対策がない。
調査の結果わかった問題点	勤続年数や年齢で必ず昇給させている 会社の業績に連動しない給与制度である 賞与も退職金も、能力や人事評価と連動していない 職能給の運用が年功的になってしまっている
社会保険労務士ミライガが提案した賃金制度・人事制度における解決策	成果を出した従業員がが報われる給与制度 勤続年数や年齢だけでなく、等級・能力・役割などに応じた給与制度 会社の業績や人事評価に連動した賞与制度 会社への貢献度を反映した退職金制度 青天井とならない給与テーブルの運用
賃金制度・人事制度を構築した効果	無意味に上昇し続けていて、きちんと管理できていなかった人件費の管理を行うことができるようになった 年齢の上昇とともに能力不足の人でも自動的に給与が上昇していたが、等級制度の運用を見直すことで給与の頭打ちができるようになった
構築期間	12ヵ月
構築手順

• D社 情報通信業（250名）の場合

ご相談内容	目をかけた優秀な人から辞めていき、吹き溜まりのようになっている。
調査の結果わかった問題点	次のエースと期待している従業員ほど、なぜか 退職願を持ってくる 日々の仕事に追われるばかりで、やりがいに乏しいとの声を若手からよく聞く 会社の評価に納得していない従業員が多い
社会保険労務士ミライガが提案した賃金制度・人事制度における解決策	チャレンジをプラスに評価し、それをしっかりと反映する給与制度 会社のビジョンを共有する目標面接制度 ステップアップの道筋を明確にする等級制度 成長を評価して、本人にフィードバックできる人事評価制度
賃金制度・人事制度を構築した効果	以前に比べ、有望な若手社員が辞めることが減った 従業員から不満の声を聞く回数が減った 業務を改善する提案やチャレンジ目標の申告が数多く従業員から出てくるようになった 社内教育や勉強会、研修を希望する従業員が増えた
構築期間	18ヵ月
構築手順

人事評価制度・賃金制度構築スケジュール例

約８～１２か月程度での構築を目指します。

1. トップの経営方針の確認と導入目的・スケジュールのすり合わせ
2. 職能等級基準・職能フレームの作成
3. 基本給・諸手当の詳細設計
4. 昇格基準の検討
5. 賃金テーブルの作成
6. 社員の仮格付けの実施
7. モデル賃金の設定
8. 評価制度の作成
9. 賃金シミュレーション
10. 給与・賞与への反映方法の検討
11. 移行措置の決定
12. 運用規程の作成
13. 運用スタート

社会保険労務士法人ミライガの人事評価制度・賃金制度整備サポートの特徴

制度を導入・運用を確立することで、長期的な成長をサポートします。

評価運用方法の確立

評価制度は改善改修が大前提。

変わっていく前提のもと、運用手段をまずは確立する。

評価制度構築／賃金テーブルの構築

貴社の現状の課題を把握し、評価項目自体が長期的な経営改題の改善と成長につながるものを実現する

就業規則など法的な整備を実施

就業規則や、賃金規定など法的導入要件をしっかり整備し、労務面でも課題のない運用を実現する

運用フォローまでおまかせください 賃金体系・評価制度・等級制度・社員面接制度などの制度面を整備してもその運用が継続できないと会社は良くなりません。 社会保険労務士法人ミライガでは制度の設計や整備の支援はもちろん、運用のチェックや運用担当者への研修などを通じ運用のフォローまでを行います。 不満が生まれにくい人事制度・給与制度整備と運用で、ホワイトな職場づくりを目指しましょう。 まずはお気軽に、御社の状況をご相談下さい！

代表社会保険労務士 藤井恵介