MIRAIGA通信

改正労働安全衛生法が2026年4月に施行され、「高年齢労働者の労働災害防止」と「個人事業主等（いわゆる一人親方・フリーランス）に対する安全確保措置」が強化されます。いずれも“形式的対応”ではなく、具体的リスク低減措置が求められる点が特徴です。

 

１．高年齢労働者（主に65歳以上）への労災防止対策の強化

少子高齢化の進行により、高年齢労働者の就業は常態化しています。特に増加しているのが「転倒災害」「腰痛等の動作起因災害」です。改正の趣旨は、年齢特性を踏まえた安全配慮を明確に企業責任として位置づける点にあります。実務上求められるポイントは以下の通りです。

・年齢特性を考慮したリスクアセスメントの実施

・作業内容・配置の見直し（重量物取扱い、長時間立位作業など）

・手すり設置、段差解消、滑り止め等の設備改善

・体力・健康状態を踏まえた就労管理

・再雇用者も含めた安全衛生教育の実施

単に「注意するよう指導した」という対応では足りず、設備面・作業方法面での具体的改善が重要です。監督署対応では、「高齢者がいることを前提にリスク評価を行っているか」が確認ポイントになります。

 

２．個人事業主等に対する安全確保措置の明確化

近年の改正により、労働者だけでなく、同じ作業現場で働く個人事業主等に対しても安全確保措置を講ずる必要性が強化されています。建設業や製造業など、混在作業現場では特に重要です。主な対応内容は以下の通りです。

・危険情報の提供義務

・危険箇所への立入制限措置

・保護具の使用に関する周知

・作業手順・リスク情報の共有

・混在作業時の連絡体制整備

「雇用していないから関係ない」という整理はできません。元請企業や作業場を管理する事業者には、現場全体の安全配慮義務が及びます。

 

今回の改正は、新しい制度創設というよりも、安全配慮義務の射程を広げ、実効性を高める改定です。特に注意すべき点は以下の通りです。

 

・高年齢者を前提とした安全設計ができているか

・個人事業主を含めた現場リスク管理体制が整備されているか

・安全衛生委員会で具体的議論がなされているか

・改善履歴を記録として残しているか

今回の改定の本質は、「誰が雇用関係にあるか」ではなく、「同じ現場で働く人の安全をどう確保するか」という視点への転換です。高年齢労働者の増加と働き方の多様化を前提に、安全管理を“人に合わせる”設計へ進化させることが、今後の企業の重要課題となります。

厚生労働省は、2026年4月1日より施行される女性活躍推進法の改正（女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に基づく省令・指針の改正）を公表しました。今回の法改正は「女性の活躍を後押しし、男女がともに活躍できる職場環境の整備を進める」ことを目的としており、企業に求められる情報公表や配慮・取組が大きく強化されています。

1. 法の有効期限延長と基本方針

まず、女性活躍推進法はこれまで時限立法として2026年3月31日までの有効期限でしたが、2036年3月31日まで10年間延長されました。これは、国内で女性の管理職比率や賃金格差が依然として大きく、長期的・継続的な取組の必要性が認識されたためです。

2. 公表義務の拡大（男女間賃金差異・女性管理職比率）

【対象企業】

改正後は、従業員数101人以上の一般事業主及び特定事業主に対して、以下の情報の公表が義務付けられます。

【男女間賃金差異】

男女別の平均賃金を比較した差異の公表。従来は301人以上企業のみ義務でしたが、101人以上に対象が拡大されます。

【女性管理職比率】

管理職に占める女性の割合（課長級・課長以上）を公表。今回新たに101人以上の企業にも義務化されます。

さらに、男女間賃金差異と女性管理職比率に加え、複数の女性活躍に関する指標の公表が必要となる場合があり、企業の規模別に細かい義務内容が定められています。

【公表方法と期限】

初回の情報公表は、施行後に最初に終了する事業年度の実績について行い、事業年度終了後おおむね3か月以内に公表する必要があります。具体的な方法としては、厚生労働省が運営する「女性の活躍推進企業データベース」への掲載が推奨されており、自社ウェブサイトへの掲載でも差し支えありません。

この公表義務は、求人応募者・求職者に対する企業選択に資する情報提供としての意義も持っており、女性活躍への取組を透明化する役割が期待されます。

3. 女性の健康上の特性への配慮の明確化

改正では、単なる数値公表だけではなく、女性の健康上の特性に配慮した職場環境の整備が重要視されています。具体的には、女性の健康課題に対応した休暇制度や柔軟な働き方の制度整備、相談体制の構築などが例示され、計画の策定時にこれらの配慮を盛り込むことが促進されました。

これは、月経・妊娠・出産、更年期など女性固有の健康課題が働き方やキャリア継続に影響するケースが多いという現実を踏まえたもので、企業が具体的な環境整備を行うことにより、女性が安心して働ける職場づくりを進める狙いがあります。

4. 企業に求められる実務対応の視点

今回の改正に伴い、企業が実務対応を進める上で特に押さえるべきポイントは次の通りです。

公表体制の整備

・男女間賃金差異および女性管理職比率の算出方法の理解とデータ収集体制の整備。

一般事業主行動計画の見直し

・女性の健康上の配慮を組み込んだ行動計画策定。

広報・採用活動との連動

・データ公表を自社の人材戦略や採用広報に活かす工夫。

5. 背景と社会的意義

日本では女性管理職の比率や男女間賃金格差が他国と比較して低い水準にあり、国際的な評価でも課題とされています。政府は、女性活躍推進法の改正を通じて、女性が希望する働き方やキャリア形成を実現できる社会へと進めていく方針です。

まとめ

女性活躍推進法の改正は、経営・人事労務の実務に大きな影響を与えるものです。特に情報公開義務の拡大や健康配慮の明確化は、企業の取組姿勢を示す重要な指標となります。社労士として、クライアント企業への丁寧な説明と準備支援が一層求められる内容となっています。

高年齢労働者の労働災害防止に向けた事業主の実務対応ポイント

少子高齢化が進む中、60歳以上の高年齢労働者は多くの職場で欠かせない存在となっています。一方で、厚生労働省の統計によれば、休業4日以上の労働災害のうち高年齢労働者が占める割合は年々上昇しており、転倒や墜落など身体機能の低下に起因する災害が多く発生しています。

こうした状況を踏まえ、厚生労働省では「高年齢労働者の労働災害防止対策に関する検討会」を設置し、2026年4月施行予定の労働安全衛生法改正に対応した大臣指針の策定を進めています。今後は、事業主に対し、高年齢労働者の特性に配慮した安全衛生対策を講じることが努力義務として求められることになります。

１．事業主に求められる基本姿勢

今回の検討会で強調されているのは、「高年齢労働者を特別扱いする」という考え方ではなく、年齢による身体的変化を前提に職場環境や業務内容を見直すという視点です。

これまでの一律的な安全管理ではなく、年齢構成の変化を踏まえたリスク管理が、今後の企業実務における重要なテーマとなります。

２．実務対応①　高年齢労働者を踏まえた安全衛生管理体制の整備

事業主には、職場の安全衛生管理体制の中で高年齢労働者の視点を取り入れることが求められます。具体的には、安全衛生委員会等において高年齢労働者の災害事例を共有することや、本人から業務上の不安や負担について意見を聴取する仕組みづくりが重要です。

小規模事業場で委員会設置義務がない場合でも、定期的な面談やヒアリングの実施など、実効性のある方法で意見を把握することが望ましいとされています。

３．実務対応②　作業環境・設備の点検と改善

高年齢労働者の労働災害で特に多いのが転倒事故です。そのため、事業主には作業環境の再点検が求められます。

例えば、

・床の段差や滑りやすさの確認

・照度不足の解消

・重量物の持ち運び方法の見直し

・作業動線の整理

など、比較的取り組みやすい改善であっても、災害防止効果は高いとされています。大規模な設備投資に限らず、日常的な職場点検の積み重ねが重要になります。

４．実務対応③　健康状態・体力の把握と業務配慮

高年齢労働者については、健康診断結果の活用や日常的な体調確認を通じて、身体状況を把握することが求められます。その上で、無理のない業務配置や作業時間の調整、負荷の高い作業の分担見直しなど、個別配慮を行うことが重要です。

一律の年齢制限を設けるのではなく、「個々の状態に応じた配慮」を行う点が、今回の指針の特徴と言えます。

５．実務対応④　教育・周知と職場内コミュニケーション

高年齢労働者本人への安全教育に加え、管理監督者や若年層への理解促進も重要な実務対応です。加齢による特性を踏まえた指導方法や声かけの工夫など、職場全体での意識共有が労働災害防止につながります。

また、体調不良や不安を申し出やすい職場風土の形成も、事業主の重要な役割とされています。

６．今後に向けたポイント

今後公表される大臣指針は法的義務ではないものの、労働災害発生時には安全配慮義務の判断材料として重視される可能性があります。事業主としては、「何もしていなかった」状態を避けることが重要になります。

― 厚生労働省「令和７年就労条件総合調査」より ―

厚生労働省が公表した「令和７（2025）年就労条件総合調査」によると、令和６年における労働者１人当たりの年次有給休暇取得率は66.9％となり、過去最高を更新しました。平均取得日数も12.1日と高水準で推移しており、近年は毎年のように最高値を更新しています。年次有給休暇の取得促進が着実に進んでいることがうかがえる結果となりました。

背景には、働き方改革関連法による「年５日の年次有給休暇の確実な取得義務」の定着や、企業側の意識変化があります。長時間労働の是正やワーク・ライフ・バランスの重視が社会全体に広がる中で、「休むことは当たり前」という価値観が職場にも浸透しつつあるといえるでしょう。

一方で、中小企業においては依然として課題も残っています。業務が特定の担当者に集中している、代替要員の確保が難しいといった事情から、年休取得が進みにくいケースも少なくありません。しかし、年次有給休暇の取得促進は単なる福利厚生ではなく、従業員の健康確保、離職防止、生産性向上に直結する重要な経営課題です。

また、人材確保の面でも年休取得状況は重要なポイントとなっています。若年層や育児・介護世代を中心に、「きちんと休める会社かどうか」は企業選択の大きな判断材料です。近年では週休３日制や柔軟な休暇制度を導入する企業も増えており、同業他社と比べて著しく取得率が低い、あるいは取得促進の取組みが見えない企業は、採用競争において不利になる可能性があります。

では、年休取得を進めるためには、どのような取組みが有効なのでしょうか。

まず一つ目は、年次有給休暇の計画的付与制度の活用です。この制度は、付与された年休日数のうち５日を除いた残りについて、労使協定を締結することで、会社が計画的に取得日を割り振ることができる仕組みです。繁忙期や閑散期を見据えてあらかじめ取得時期を設定することで、業務の調整がしやすくなり、結果として取得率の向上につながります。

二つ目は、休みやすい職場環境の整備です。「仕事はチームで行うもの」という意識を共有し、特定の人しか対応できない業務を減らすことが重要です。業務マニュアルの整備や情報共有を進めることで、属人化を防ぎ、誰かが休んでも業務が回る体制を構築できます。

あわせて、管理職の姿勢も取得率に大きな影響を与えます。上司自身が休暇を取得していない職場では、部下も遠慮して休みづらくなりがちです。管理職研修による意識づけや、部署ごとの取得状況を可視化する取組みも有効といえるでしょう。

年次有給休暇の取得促進は、法令遵守にとどまらず、企業の魅力向上や持続的な成長につながる重要なテーマです。今回の調査結果を一つの指標として、自社の取得状況や制度運用をあらためて見直すことが求められています。

１．無期転換ルールの概要と基本的考え方

「無期転換ルール」は、有期労働契約が同一の使用者との間で通算5年を超えて契約更新された場合に、労働者が申し込みをすることで期間の定めのない契約（無期契約）に転換できるという制度（労働契約法第18条）です。無期転換の趣旨は、有期契約を繰り返す労働者の雇用継続性と安定性を確保することにあります。契約期間を理由に解雇的な扱いを避け、合理的な雇用継続の機会を保障することが求められます。

本資料では、この無期転換ルールに関して、典型的なトラブル類型と裁判例を整理し、事案ごとの考え方を示しています。確認すべきポイントは、雇止め・更新拒絶、不利益取扱い、転換申し込み後の対応など多岐にわたります。

２．主要な裁判例と実務上の留意点

（１）無期転換前の雇止め・更新拒絶

無期転換権が発生する直前に合理的な理由なく雇止めする行為について、判例では合理的理由・社会的相当性を欠くとして違法と判断されるケースがあります。たとえば、更新継続への合理的期待が形成されている状況で契約を拒否し、無期転換申込権の発生そのものを回避するような行為は、客観的合理性を欠くとされました。

また、使用者が一方的に更新上限を設定し、それを根拠に雇止めした事案でも、合理的な期待が認められれば違法と評価される場合があります。こうした判断は裁判例ごとに細かな事情が異なり、就業規則や労働条件の明示状況、労働者の認識等が重要な検討材料になります。

（２）無期転換申込みを理由とする不利益取扱い

無期転換の申込みをしたことを理由に、職務内容や賃金、勤務地を不利益に変更したり、申込みそのものを拒否したりする行為は、不利益取扱いとして問題となります。裁判例においては、申込みをした労働者に対し合理的な理由なしに労働条件を低下させたり、申込み自体の権利を阻害した場合に不利益取扱いと判断されたケースが収録されています。

３．多様な正社員等の労働契約関係の明確化

「多様な正社員」とは、職務・勤務地・労働時間の限定がされた正社員であり、いわゆる「限定正社員」「地域限定正社員」「短時間正社員」等を含みます。本資料ではこれらについて、限定合意の有効性、労働条件の変更、整理解雇・能力不足による解雇といった観点からの裁判例を整理しています。

（１）限定合意と配転命令

正社員であっても勤務地や職務内容を限定している場合、配転命令が争点になることがあります。裁判例では限定合意が明確にされているか、労働者の同意があるか否かが判断の鍵です。限定合意がないまま配置転換を命じることは、労働条件の実質的な変更となり得るため、実務では合意形成と明示が重要です。

（２）整理解雇・能力不足解雇

限定正社員についての整理解雇や能力不足を理由とする解雇事例でも、限定合意の内容、職務内容の性質、解雇回避努力の有無などが判断基準となります。裁判例では、限定の内容が高度な専門性を伴わない場合の整理解雇判断の傾向や、能力不足の評価方法についても整理されています。

４．実務対応のポイント

本資料は、裁判例を単に列挙するだけでなく、当該事案における考え方の整理と実務対応の視点を提供しています。実務対応としては、以下の点が重要です。

有期契約更新時に無期転換権が発生する可能性を適宜確認し、労働者に権利発生の説明を行う。

雇止めや契約更新拒絶の判断に際しては合理性・社会的相当性を慎重に検討し、書面等で理由説明を整備する。

多様な正社員制度を導入する際は、限定合意の内容を明確にし、説明・合意形成を適切に行う。

裁判例は個別事案に基づく判断であり、事案ごとの事情が結果を左右しますが、本資料を通じて実務上の留意点を理解し、適切な対応策を講じることが労使トラブルの未然防止に資するでしょう。

― ２０２６年４月分保険料から会社員も負担へ ―

２０２４年に成立した「子ども・子育て支援法等の一部を改正する法律（令和６年法律第47号）」により、子ども・子育て支援金制度が創設されました。

本制度は、国の「こども未来戦略『加速化プラン』」に基づき、子育て支援策の拡充に必要な財源を確保することを目的とするものです。

高齢者を含むすべての世代が負担する仕組みとされ、公的医療保険の保険料とあわせて徴収されます。

会社員については、２０２６年４月分の保険料（５月納付分）から徴収が開始される予定です。

子ども・子育て支援金の活用内容

子ども・子育て支援金は、次のような子育て支援策の財源として位置付けられています。

・雇用保険制度における

　・出生後休業支援給付

　・育児時短就業給付（いずれも2025年４月施行）

・児童手当の拡充

・親の就労の有無にかかわらず利用しやすくする

　　「こども誰でも通園制度」

すでに施行されている制度についても、今後は本支援金が財源の一部となります。

被保険者の負担額の目安

子ども家庭庁が２０２４年12月26日に公表した年収別推計によると、協会けんぽ・組合健保の被保険者一人当たりの月額負担は、以下の水準とされています。

年収200万円：192円

年収400万円：384円

年収600万円：575円

年収800万円：767円

年収1,000万円：959円

もっとも、政府は社会保障の歳出改革等を行うことで負担を相殺するとしており、支援金導入に伴う実質的な負担増は生じないとの説明がなされています。

実務上のポイント（事業主・人事労務担当者向け）

本制度は、給与計算実務にも影響します。

　徴収開始：令和８年４月分保険料から

　納付時期：令和８年５月納付分より反映

　徴収方法：医療保険料と一体で徴収

そのため、今後は保険料率改定時の確認項目が一つ増えることになります。

また、育児休業期間中については、医療保険料・厚生年金保険料と同様に、

子ども・子育て支援金も免除対象となる予定です。

従業員からの問い合わせも想定されるため、制度開始時期や趣旨について、早めに周知しておくことが望ましいでしょう。

今後の実務対応に向けて

今後、健康保険料率の通知や給与計算ソフトの改修等を通じて、実務面での対応が求められることになります。

引き続き、関係省庁からの詳細な制度設計や通知内容を注視していく必要があります。

協会けんぽの平均保険料率の引き下げについて

2026年度（令和8年度）から、全国健康保険協会（いわゆる「協会けんぽ」）が設定する医療分の平均保険料率が引き下げられる見込みとなりました。協会けんぽは、中小企業を中心とした事業所の従業員およびその家族が加入する健康保険制度であり、被保険者数は約4,000万人にのぼる、日本最大規模の医療保険制度です。

これまで協会けんぽの平均保険料率は、全国平均で10.0％に据え置かれてきましたが、2026年度からは9.9％へと0.1ポイント引き下げられる予定です。平均保険料率の引き下げは、制度発足以降では極めて珍しく、前身である政府管掌健康保険の時代を含めると、約34年ぶりの引き下げとなる可能性があるとされています。

引き下げの背景

今回の保険料率引き下げの背景には、協会けんぽの財政状況の改善があります。全国健康保険協会が公表した2026年度の収支見込みによると、平均保険料率を9.9％に設定した場合でも、収入が支出を上回り、単年度で約5,000億円規模の黒字が見込まれています。

保険料収入は、被保険者の標準報酬月額、すなわち賃金水準の上昇により増加する見通しとなっています。一方で、医療費については高齢化の進行や医療技術の高度化などにより増加傾向が続いていますが、それでもなお収支全体としては安定的な運営が可能であると判断されました。

こうした状況を踏まえ、被保険者および事業主の負担軽減を図る観点から、平均保険料率の引き下げが検討・決定されたものです。とりわけ物価上昇や人件費上昇が続く中小企業にとって、社会保険料負担の軽減は経営面でも一定の意義を持つと考えられています。

保険料率引き下げの影響

協会けんぽの健康保険料は、被保険者と事業主が折半して負担します。そのため、保険料率が0.1ポイント引き下げられることで、労使双方の負担が軽減されることになります。

例えば、標準報酬月額が40万円の被保険者の場合、保険料率が0.1ポイント下がることで、被保険者本人の負担分だけでも年間で数千円程度の軽減が見込まれます。金額としては大きな変化ではないものの、加入者全体で見ると相当規模の負担軽減効果が生じることになります。

また、社会保険料負担の抑制は、実質的な手取り収入の確保にもつながり、現役世代への一定の支援策としての意味合いも持っています。

併せて見直される制度への注意点

一方で、すべての保険料が引き下げられるわけではありません。40歳以上の被保険者が負担する介護保険料率については、2026年度から引き上げが予定されています。これは介護給付費の増加や財政状況の変化を反映したものです。

さらに、子ども・子育て支援金制度の導入により、新たな保険料負担が生じることも予定されています。このように、医療保険料が引き下げられる一方で、他の社会保険制度とのバランス調整が同時に進められている点には注意が必要です。

まとめ

2026年度から実施予定の協会けんぽの平均保険料率引き下げは、約34年ぶりとなる可能性がある重要な制度改正です。財政状況の改善や賃金水準の上昇を背景に、被保険者および事業主の負担軽減を目的として行われるものです。

一方で、介護保険料率の引き上げや新たな支援金制度の導入など、社会保障制度全体としては負担構造の変化も進んでいます。今後は、個別の保険料率だけでなく、社会保険全体の動向を踏まえた制度理解がより一層重要になるといえるでしょう。

近年、「失業保険の受給額や受給期間を増やせる」などとうたう申請サポートサービスをめぐり、消費者トラブルが増加しています。東京労働局および国民生活センターは、SNS広告やインターネットを通じた勧誘に注意するよう呼びかけています。これらのサービスの中には、高額な費用を請求するものや、不正受給につながるおそれのある事例も確認されており、利用にあたっては慎重な判断が求められます。

国民生活センターによると、全国の消費生活センター等には、失業保険の申請サポートに関する相談が数多く寄せられています。例えば、「給付額が増えると説明されて契約したものの、実際には増額されず、高額な手数料だけを請求された」「契約後すぐに解約を申し出たところ、多額の違約金を請求された」といった事例があります。

また、特に問題視されているのが、不正受給につながりかねない助言を受けたケースです。SNS広告をきっかけに契約した事業者から、「医師の診断を受ければ受給期間が延びる」などと説明され、事実と異なる申告を勧められたという相談も報告されています。不正受給と判断された場合、給付金の返還に加え、延滞金や刑事罰の対象となる可能性があり、利用者本人に大きな不利益が生じます。

これらの申請サポート業者は、「誰でも簡単に受給額が増える」「手続きを任せれば安心」といった誇張した表現で利用を促す傾向があります。しかし、実際の受給額や受給期間は、就労状況や退職理由などをもとに、行政機関が審査して決定するものであり、民間事業者が結果を保証することはできません。

さらに、報酬を得て雇用保険の申請書類を作成・提出する業務は、社会保険労務士や弁護士など、法律で定められた資格を有する者に限られています。資格のない業者が実質的な申請代行や不適切な指示を行うことは、法令違反となるおそれがあります。

東京労働局および国民生活センターは、次の点に注意するよう呼びかけています。

第一に、「必ず給付が増える」「高額受給が確実」といった宣伝文句を安易に信じないことです。給付内容は個別の審査によって決まるため、確約されるものではありません。

第二に、契約前にはサービス内容、料金、解約条件を十分に確認し、書面で内容を残すことが重要です。

第三に、申請手続きに不安がある場合は、無料で相談できるハローワークを活用することが有効です。

失業保険の申請サポートをめぐるトラブルは、制度への不安や知識不足につけ込む形で発生しています。公的制度の手続きは原則として公的機関で行うことができ、必ずしも民間の有料サービスを利用する必要はありません。正確な情報を確認し、冷静に判断することが、トラブルを防ぐために重要です。

労働基準法第１５条では会社側に解雇権が認められていますが、労働契約法第１６条にに「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする」と記載されております。不当解雇で争われた場合、解雇権の濫用として解雇無効となるケースが非常に多いですが、解雇無効の判決後はどのようになることが多いのでしょうか。

労働問題を専門とする日本労働弁護団、経営法曹会議ほか、労働問題に詳しい弁護士を対象に行われた調査の結果、次のようなことが明らかになったそうです（https://www.jil.go.jp/institute/research/2024/244.html）

解雇・雇止め訴訟の判決において解雇等が無効とされた場合の復職割合は次のようになっています。

・復職した　37.4％（うち復職後継続就業　30.3％、復職後不本意退職　7.1％）

・復職せず　54.5％

・不明　8.1％

復職しなかった理由としては、復職後の人間関係に懸念があるとした人の割合が38.9％と最多でした。また、復職後に不本意退職となった労働者の退職理由では、「使用者からの嫌がらせ」（16.2％）が最多でした。

一方、判決で終局した事案で、判決までの過程で裁判所から示された和解案を拒絶したのは86.5％に上っており、その内訳は次のようになっています。

・労働者側が拒絶　45.0％

・使用者側が拒絶　21.3％

・労使双方が拒絶　33.8％

労働者側の拒絶理由は、「合意退職の和解案だったが、労働者が復職を希望」（34.7％）、「合意退職の和解案だったが、解決金額が低かった」（30.6％）、「合意退職の和解案だったが、解雇無効を確信」（22.3％）となっています。

また、使用者側の拒絶理由は、「合意退職の和解案だったが、使用者が金銭支払を希望せず」（19.4％）、「地位確認の和解案だったが、使用者が復職を希望せず」（15.3％）、「合意退職の和解案だったが、解決金額が高かった」（13.9％）となっています。

現在、厚生労働省の労働政策審議会では解雇無効時の金銭救済制度に関する議論が以前から行われていますが、少し停滞気味のようです。解雇・雇止めには金銭的な問題だけではないという一面もあり、なかなか結論は出ないようです。

顧客が企業やその従業員に対して行う不当な要求や迷惑行為（カスハラ）は、業務への支障はもちろん、従業員のパフォーマンスや健康状態等にも影響するため、対策が必要です。

労災認定基準にもカスハラに関する項目が明記され、法的な状況も変わりつつあります。

業種によっては労働者不足が著しく、カスハラを受けた従業員の被害をそのままにしている職場では、離職が起こりやすくなり、サービスの提供に影響を及ぼす可能性があります。

カスハラに関する具体的な該当行為として、①長時間拘束型、②リピート型、③暴言型、④暴力型、⑤威嚇・脅迫型、⑥権威型、⑦店舗外拘束型、⑧ＳＮＳ／インターネット上での誹謗中傷型、⑨セクシュアルハラスメント型の９つが挙げられており、それぞれ、「該当行為例」「判断基準例」「対応方針・対応例」「該当する可能性のある刑法犯」について示されています。

例えば、長時間拘束型については、「居座り、長時間の電話など、顧客が正当な理由なく長時間従業員を拘束する」（該当行為例）、「商品・サービスに問題がない場合、約30分を目途に判断する」など（判断基準例）、「上位者に代わる（電話応対時、来店時）」など（対応方針・対応例）、「監禁罪刑法220条（３年以上７年以下の懲役）・一定の場所から移動の自由を奪う行為」など（該当する可能性のある刑法犯）としています。

従業員を守るという観点も含めて対策を講じなければいけませんが、カスハラかどうかの判断は極めて難しいのが実情です。企業としては「受け入れられない行為」について具体的な基準を設けておくと良いでしょう。

カスハラ行為を想定した事前準備として、事業主の基本方針・基本姿勢の明確化→従業員への周知・啓発→従業員（被害者）のための相談対応体制の整備→対応方法、手順の策定→社内対応ルールの従業員等への教育・研修を行う、としています。

また、ハラスメント行為が実際に起こった際の対応として、事実関係の正確な確認と事案への対応→従業員への配慮の措置→再発防止のための取組み→前記までの措置と併せて、プライバシー保護や不利益取扱いされないことなどの措置を講じる、としています。

厚生労働省・あかるい職場応援団では、「職場におけるハラスメント対策」の取り組みについて公開しているので参考にしてみてください。

https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/pdf/kensyu_2023/3_custmer_hara.pdf