女性活躍推進法が改正されました

厚生労働省は、2026年4月1日より施行される女性活躍推進法の改正（女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に基づく省令・指針の改正）を公表しました。今回の法改正は「女性の活躍を後押しし、男女がともに活躍できる職場環境の整備を進める」ことを目的としており、企業に求められる情報公表や配慮・取組が大きく強化されています。

1. 法の有効期限延長と基本方針

まず、女性活躍推進法はこれまで時限立法として2026年3月31日までの有効期限でしたが、2036年3月31日まで10年間延長されました。これは、国内で女性の管理職比率や賃金格差が依然として大きく、長期的・継続的な取組の必要性が認識されたためです。

2. 公表義務の拡大（男女間賃金差異・女性管理職比率）

【対象企業】

改正後は、従業員数101人以上の一般事業主及び特定事業主に対して、以下の情報の公表が義務付けられます。

【男女間賃金差異】

男女別の平均賃金を比較した差異の公表。従来は301人以上企業のみ義務でしたが、101人以上に対象が拡大されます。

【女性管理職比率】

管理職に占める女性の割合（課長級・課長以上）を公表。今回新たに101人以上の企業にも義務化されます。

さらに、男女間賃金差異と女性管理職比率に加え、複数の女性活躍に関する指標の公表が必要となる場合があり、企業の規模別に細かい義務内容が定められています。

【公表方法と期限】

初回の情報公表は、施行後に最初に終了する事業年度の実績について行い、事業年度終了後おおむね3か月以内に公表する必要があります。具体的な方法としては、厚生労働省が運営する「女性の活躍推進企業データベース」への掲載が推奨されており、自社ウェブサイトへの掲載でも差し支えありません。

この公表義務は、求人応募者・求職者に対する企業選択に資する情報提供としての意義も持っており、女性活躍への取組を透明化する役割が期待されます。

3. 女性の健康上の特性への配慮の明確化

改正では、単なる数値公表だけではなく、女性の健康上の特性に配慮した職場環境の整備が重要視されています。具体的には、女性の健康課題に対応した休暇制度や柔軟な働き方の制度整備、相談体制の構築などが例示され、計画の策定時にこれらの配慮を盛り込むことが促進されました。

これは、月経・妊娠・出産、更年期など女性固有の健康課題が働き方やキャリア継続に影響するケースが多いという現実を踏まえたもので、企業が具体的な環境整備を行うことにより、女性が安心して働ける職場づくりを進める狙いがあります。

4. 企業に求められる実務対応の視点

今回の改正に伴い、企業が実務対応を進める上で特に押さえるべきポイントは次の通りです。

公表体制の整備

・男女間賃金差異および女性管理職比率の算出方法の理解とデータ収集体制の整備。

一般事業主行動計画の見直し

・女性の健康上の配慮を組み込んだ行動計画策定。

広報・採用活動との連動

・データ公表を自社の人材戦略や採用広報に活かす工夫。

5. 背景と社会的意義

日本では女性管理職の比率や男女間賃金格差が他国と比較して低い水準にあり、国際的な評価でも課題とされています。政府は、女性活躍推進法の改正を通じて、女性が希望する働き方やキャリア形成を実現できる社会へと進めていく方針です。

まとめ

女性活躍推進法の改正は、経営・人事労務の実務に大きな影響を与えるものです。特に情報公開義務の拡大や健康配慮の明確化は、企業の取組姿勢を示す重要な指標となります。社労士として、クライアント企業への丁寧な説明と準備支援が一層求められる内容となっています。