給与計算正しくできていますか？

1.就業規則（給与規定）の作成

給与規定を設けずに社長の独断や経験で決定していたのでは、

かえって手間がかかり、従業員が増えてきたときに対応が困難になります。

また、従業員が不公平感を感じることも多くあります。

就業規則に、または別規定として「給与規定」を設けることで、

給与の決定・計算・支払い方法などを明確に定め、給与業務を単純化できる効果があります。

また、給与の透明性を高めることで従業員の不公平感を取り除くこともできます。

2.人事データの収集

従業員の給与に関する必要なデータを収集・管理します。

具体的には入社・退職・結婚・出産・死亡・出勤日数・労働時間などです。

毎月の手当てなどが変わる可能性があるので、遅くとも賃金〆日まで、

できるだけ速やかに従業員に報告してもらうようにしておく必要があります。

3.労働保険・社会保険の手続き

従業員の入社時の資格取得、退職時の資格喪失手続きはもちろん、

それ以外に、病気・ケガ・老齢・死亡などが発生した際にも手続きをする必要があります。

4.毎月の給与計算と支払い・賞与の計算と支払い

給与業務担当者の主要な仕事がこれになると思います。

就業規則や給与規定に基づき、各従業員の給与や賞与の総額を計算、

社会保険料などの控除額を算出し、差し引き支給額を計算します。

その金額に基づいて明細を作成し、振込みの手続きなどを行います。

5.退職金の計算と支払い

退職金は法律で義務付けられたものではないので、必ずしも発生しませんが、

退職金規定がある会社では、その規定に基づき退職金を計算・支払いの手続きをします。

また、従業員の退職にともない発生する労働保険・社会保険の手続きも同時に行います。

6.労働・社会保険料、税金の納付

(a) 労働・社会保険料

雇用保険・労災保険・健康保険・厚生年金保険・介護保険があります。

このうち、雇用保険・労災保険については年１回の納付になります。

健康保険・厚生年金保険・介護保険については、前月分の保険料を各従業員の給与から控除し、当月末までに納付します。

(b) 税金

所得税と住民税があります。

各従業員の給与から控除し、翌月10日までに納付します。

7.年末調整

6で徴収・納入した所得税はあくまでも仮のものでしかありません。

各従業員の1年間の給与総額について正確に税額を計算し、すでに支払った金額との差を精算します。

年末調整は給与業務の中でも最も重要な業務といえるでしょう。

給与となるもの、ならないもの

労働基準法上で給与とは３つの要件を満たしたものとなります。

1.賃金・給料・手当・賞与その他名称の如何を問わないもの

基本給や役職給だけでなく、家族手当・住宅手当なども給与として扱われます。

2.労働の対償として支払うもの

会社が従業員に対して支払うもののうち、

会社との雇用契約のもとに従業員が提供する「労働」に対して支払われるもののことを言います。

「任意的、恩恵的なもの」「福利厚生施設」「企業設備、事務費」などは、原則として労働の対象とはいえません。

3.会社が従業員に対して支払うもの

会社が従業員に対して支払うもの以外は給与には該当しません。

たとえば、社外で積み立てている退職金や、会社を経由せずに直接受け取る「チップ」も給与とはなりません。

【給与に該当するものとしないものの例】

守らなければいけないルール、やってはいけないこと

給与の支払いをするに際して、労働基準法などでは支払い方法などのルールと、してはならないことが規定されています。

1.賃金支払いの五原則

給与を支払う際は、労働基準法に定められた給与支払いの５原則を守らなければなりません。

減俸処分について

労働者に対する懲戒処分の一つとして、

労働をして本来得られるはずの賃金から一定の額の賃金を減額して支給することができます。

就業規則や内規などで減給処分について定める場合は、

「1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない」とされています。

たとえば月給30万円（1日の平均賃金1万円）の人の場合、1回あたりの金額は5000円までとなり、

何回も減給の制裁に該当する行為を行ったとしても、1月あたりでは3万円までとなります。

これを超える減給処分はできません。

この制限を越えた場合には違法となりまので、注意が必要です。

この処分では軽すぎるというような場合には、たとえばこれとは別に出勤停止等の処分を行うことはかまいません。